从职场社交到专注招聘，领英产品「转型」的一年
我们很好奇，这个重新排列组合的团队，面对一个快速变化的劳动力市场，正在做哪些尝试？新技术浪潮来临的当下，一个招聘平台应当如何自处，抓住变革的机会？
劳动力市场大变革
领英转型这一年，新技术浪潮掀起了全球劳动力市场的变革，企业的岗位需求和员工的工作方式都在发生改变。
陈怡静的观察是，一方面，数字技术与人工智能在各行业得到普及，越来越多的岗位开始被自动化所替代。也是在 2022 年，虚拟员工开始出现在各种岗位上。根据 IDC 预测，到 2024 年，45% 的重复工作任务将通过 AI、机器人和机器人流程自动化（RPA）提供支持的数字员工完成。
到 2025 年，自动化和人机之间的劳动分工将颠覆现有的 8500 万个工作岗位
在陈怡静看来，人有同理心、创造力、道德与伦理，这些特质确保了人依然有不会被机器取代的独特优势。但就业市场的高度自动化几乎难以逆转。这样的变化对求职者的能力提出了更高的要求。
领英平台数据显示，从 2015 年到 2021 年，从事同一岗位的职业技能组合已经改变了 25% 左右，预计到 2027 年，有一半的技能都将改变。具体到求职者身上，则需要提升关键技能来保证竞争力，尤其是数字技能、行业相关技能、人际交往相关的软技能。
另一个明显的趋势则是，技术的进化也在改变过去人们工作的方式。一批年轻人当起了数字游民，不再朝九晚五、与一份工作绑定，而是跨国界、跨地区完成工作。这甚至成为了一种生活方式。有趣的是，甚至有不少国家推出了「数字游民签证」，据《福布斯》统计，已经有包括葡萄牙、冰岛、希腊等在内的 46 个国家有此签证。
在国内，过去三年的疫情催化了线上办公的进程，不少工作已经被证实有远程完成的可能性。而放眼全球，云服务和全球人力资源基础设施的不断搭建，让跨国远程办公成为可能。领英公布的一组数据是，过去的两年间，平台内新发布的岗位中，「远程岗位」占了 20%，而针对「远程岗位」的浏览和新工作申请数据，从疫情前的 3% 分别升至 30% 和 27%，供不应求。
领英职场发现了这一趋势后，在首页中设置了「全球远程工作」推荐专区。收录了包括爱彼迎、Shopify、Gitlab 等数十家海外企业的远程招聘岗位需求。在这里，中国的求职者可以顺畅地连接到海外的工作机会。
领英并非是从零开始进入到招聘行业，在这之前，领英在外企、跨国公司的覆盖上、中高端人才和全球化人才汇集上已经具备优势。但要在竞争激烈的中国市场获得更大的空间，领英仍面临挑战。
本土的招聘产品有相当完整的招聘系统对接，而领英转型初期，一部分岗位仍然需要跳转到官网，为了更好的体验，领英职场就需要补足招聘对接系统。要知道，这是一个领英总部短时间内不打算做定制化接入和升级的功能，但对专注做招聘业务的中国团队来说，这个系统的定制化升级可以较快地实现用户更直接和顺畅地投递简历、获得反馈。
领英中国是领英在全球唯一一个完全有独立产品和技术部门的团队，有产品决策权，但不时也需要与总部进行协作。陈怡静提到，过去，领英中国团队提出一些类似求职辅导或分拆推荐流等创新功能，与全球产品有差异化的需求时，时常被问到：「你们为什么要这么做？」「为什么和我们不一样？」
这种意识背景的差异，在过去几年间引发了无数次的讨论。但随着转型的深入，全球团队也已逐渐意识到，领英职场在中国所面临的，是一个与全球大多数就业市场存在巨大差异的区域。疑惑少了，定制化、专门为中国市场用户开创的功能也越来越多。在过去一年间，整个招聘流程的体验整体得到了极大的升级和精进。
市场大环境的变化，正在让求职变得困难，求职者多了，企业招人时如何做筛选的成本也在增加。领英有充足的技术能力与背景，从各个招聘垂直场景出发，将技术创新、产品创新在各个环节中应用，提升人才与机会匹配的准确度和效率。
比如，通过大数据洞察帮助企业精准预测并定位所需人才，领英通过提供定制化的招聘专场等，继续发挥其在海外人才、特定技能人才等领域内招聘的优势。
今年，领英还举办了一场元宇宙招聘活动——在虚拟空间举办了一场全球的校招会，帮助海外留学生回国就业。类似这样的特殊人才专场既可以在短时间内让相当数量的人才汇聚，也更加直接满足了招聘企业的用人需求，无需再次筛选。
通过技术手段，领英还提供了一种崭新的候选人匹配和筛选的渠道。在领英上，除了填写工作经历、教育背景等职业档案外，还可以添加所掌握的职业技能标签。领英提供的数据是，领英全球平台上已经产生了 3.9 万项来自用户的职业技能标签。这些微观的技能标签，组成了宏观的领英技能图谱。
陈怡静告诉极客公园，他们的内部观察是，一个雇主用技能标签搜索人才，和用其他标签搜索，前者的成功匹配率可以增加 60%。此外，提供技能标签后，求职者在首页的职位推荐界面，也会被推荐与技能标签相适配的岗位。
在关注招聘的核心环节之外，领英还把一部分精力放在了帮助用户提升竞争力上。
陈怡静预想了不少的场景，例如用户投递了多次简历都没有反馈，或者比平均反馈率更低，就可以引入智能检测，甚至邀请同行业、同职位的真人对简历提供具体的建议。
陈怡静还提出了一种可能性，利用时下正火爆的 AIGC（生成式 AI）技术，AI 可以根据简历中的内容和意向求职岗位的要求，进行提炼和匹配，生成定制化的亮点综述。
过去一年，也有不少此前有过创新尝试的「新模式」在领英职场上以产品功能的形式落地。其中包括「职场助力社区」。通过这个功能，用户可以分享经验帮助其他人，包括内推工作、面试技巧、简历指导、行业指导等。曾经就有人在领英上成功约到了微软全球资深副总裁提供帮助，而这些机制所带来的机会或许在其他传统的招聘平台上都是难以想象的。
陈怡静的一个洞察是，技术的发展放大了就业中的伦理问题，人工智能背后的偏见有时却让找工作变得更难。事实上，并非人工智能创造了偏见，而是它加重了那些在工作中出现的偏见。
譬如说，一个企业 HR 搜索「机械工程师」时，系统推荐的候选人结果可能会优先出现男性工程师，或者男性工程师的数量会远远多于女性。这些都是基于过去这个岗位成功录取的候选人以男性居多的经验学习而得。招聘过程中，这种基于过往录取经验学习的推荐，会导致推荐候选人时损害多样性。
为了避免推荐候选人时的偏见，领英采用了更有代表性的人才搜索系统的技术架构Representative result。通过机器学习检索的候选集进行重新排序后，再向招聘人员展示一组符合岗位需求但具有多样化背景的候选人，以此来减轻偏见。
在推荐算法的越来越成熟的情况下，领英一直在采用 Responsible AI 的技术理念，希望算法要兼具「公平、可靠和安全、隐私和安全、包容、透明以及问责」六项原则。尽管这在用户端无法肉眼看得到，但这样的理念贯穿在产品设计的方方面面，保障最佳的用户体验。
去年，在领英人脉推荐系统中，工程团队完成了诸多改进来改善系统的公平性。他们希望这个系统不会因为用户在何处长大、在哪里上学或工作而对他们抱有偏见。
过去，全球平台的算法模型，需要从英文对应到中文、再到各类中文描述，这对推荐的准确率造成了一定程度的影响。但在过去一年，领英中国在 AI 上持续投入，中国团队也将推荐算法模型放到了本地，力求达到更准确的推荐结果。
陈怡静告诉极客公园，领英中国团队内部有一句话叫「AI 在前，真人在后」，这正是现在领英职场希望提供的求职帮助。
拿简历投递环节来说，经过了一个「冰冷」的 AI 评估工具分析后，用户已经得到了优化后的简历。紧接着，用户可以在平台上找到真人导师，寻求更具体的帮助和建议。一个有趣的细节是，当「职场助力社区」上线时，领英产品团队不直接激活老用户，而是冷启动，前一周时间，就有了将近三千位用户加入，志愿成为职场导师，为其他人提供帮助。
在环境的大变局中，依赖技术革新和产品演变，招聘行业才得以达到今天的效率。未来，随着新技术的进一步涌现，新理念和价值观的不断完善，招聘行业注定越来越充满想象力，人才与机会连接的方式也会不断被革新。尤其是在如今企业收紧腰包、市场上大把求职者的当下，保证高效率的同时，兼具温度也不失为一种错位竞争的方式。
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